A ACMP Brasil realizou em São Paulo, no Instituto Mauá de Tecnologia (14 de abril), seu 1º Encontro de Profissionais de Gestão de Mudanças. Abordando as condições para a condução de mudanças nas organizações, o workshop permitiu aos participantes - profissionais de diversas áreas - a discussão dos principais temas relacionados aos pilares da Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). 

A abertura ficou a cargo de Fabiano Sannino, presidente da ACMP Brasil (engenheiro, professor e consultor de gestão de mudanças e processos pela #CLBZ). Seguiram-se as palestras de Edson Carli (economista e consultor em gestão de carreiras e T.I.) e Lyrian Faria (sócia-diretora da Dynamica Consultoria) - na sequência, os três supervisionaram a dinâmica de grupos, estruturada a partir de elementos do chamado Design Thinking. 

Gestão de mudanças: estratégia, pessoas, planejamento

Fabiano Sannino apresentou os objetivos da ACMP no Brasil e sua estrutura de funcionamento. Instalada desde 2015, a instituição tornou-se o capítulo oficial da Association of Change Management Professionals.
Com o objetivo de disseminar conceitos e valores relacionados à Gestão de Mudanças, a ACMP Brasil busca a junção de ideias elaboradas no mundo acadêmico e as produzidas no mercado. Assim, segundo Sannino, a associação volta-se a criar ligações fortes entre os profissionais, estimulando o networking e, como apoio permanente a seus associados, organiza eventos e oferece certificações e especializações.
A ACMP Br apoia-se em trabalho voluntário de sua direção e associados. Quer fortalecer sua estrutura nacionalmente, com a criação de grupos ou capítulos locais para o melhor desenvolvimento de ações e projetos regionalizados. 

Edson Carli destacou o elemento principal no movimento de mudanças em uma organização: as pessoas. Perguntando-se por que alguns projetos "não emplacam", aponta as pessoas, os profissionais envolvidos, como fator de risco. Sem considerar a importância e o papel de cada pessoa nos processos de mudanças, as organizações conduzirão aqueles processos com muito mais dificuldade. É necessário um modelo de valorização e reconhecimento de seus profissionais que trabalhe e divulgue constantemente informações e análises. A GMO contribui para que a chamada "curva de adoção" nos processos de mudanças seja menor, com riscos mitigados. Permitir que os profissionais reconheçam-se como elementos da mudança com uma sólida compreensão da cultura da empresa é essencial para a manutenção da mudança.
A valorização dos profissionais depende tanto deles mesmos quanto das organizações. Segundo Edson Carli, "não criamos valor ao nos descobrirmos, mas sim ao nos reinventarmos".

Para Lyrian Faria, as disciplinas de GMO podem ser aplicadas de modo eficaz a partir da compreensão da cultura da empresa em foco. Essa cultura e o chamado "mundo V.U.C.A." (isto é, os elementos que pressionam o mercado: volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade) constituem o contexto onde será delineado o perfil do profissional que lida com mudanças.

O melhor posicionamento de cada profissional no processo de mudanças vem da capacidade da organização manter constantemente a eficácia da comunicação interna. Além disso, destaca-se o papel de cada liderança, empreendendo discurso e prática em equilíbrio - a liderança só se fortalece pelo exemplo em sua atuação.

O profissional de GMO: quem é, quais são suas atribuições?
Finalizada sua apresentação, Lyrian Faria abordou as características principais do Design Thinking (D.T.) que orientaram a dinâmica de grupos. O D.T. é um modelo de abordagem de problemas que envolve empatia, colaboração e experimentação. Diante de um desafio, apoia a busca de uma solução desejável mas financeiramente viável e tecnicamente possível. O desafio proposto aos participantes foi identificar uma "persona" para o profissional de mudanças organizacionais - seu perfil, experiências, e como lida com mudanças em sua organização.

Divididos em 4 grupos, os participantes iniciaram o trabalho a partir de 2 questões: "o que sei sobre o assunto?" e "o que quero saber sobre o assunto?" As questões individuais foram transformadas em listagem de tópicos de grupo e, a seguir, os participantes trocaram informações com membros de outros grupos para retornar aos grupos de origem com novos questionamentos. Novas discussões, com consultas aos organizadores, resultaram na definição de diferentes personas, notando-se que todas do sexo feminino.

Um dos grupos apresentou as características de sua persona e tomadas de posição em tópicos: iniciante na área de GMO, questiona as próprias habilidades para enfrentar as tarefas diárias. O grupo usou a linha de Lições Aprendidas, indicando as alternativas para enfrentar e aprender com o dia a dia profissional.
Os outros 3 optaram por teatralização das conclusões. No 1º grupo os integrantes interpretaram profissionais do mercado: o presidente da empresa, a gerente de rh, seu assistente técnico e o consultor de GMO contratado. No lugar de uma persona, usaram 4 personagens sintetizando a fragilidade das relações profissionais no que diz respeito a compreender o papel da GMO, a incorporação da necessidade da mudança, a importância do papel de sponsors e lideranças no processo. Um membro do 2º grupo apresentou um monólogo, destacando as dificuldades de consultora com 10 anos de experiência em lidar com suas aspirações pessoais e profissionais, buscando entender como aprimorar sua comunicação e expor o valor gerado por seu trabalho em GMO e agregado pela empresa. O último grupo apresentou em sua encenação uma consultora com mais de 50 anos, bastante experiente e responsável por área de GMO. Tendo recebido de sua diretora a tarefa de conduzir um novo projeto, ela contrata um consultor experiente na área para apoiá-la. A diretora não compreende e não mantêm um relacionamento mais direto com a consultora e não repassa informações essenciais para sua área lidar com o novo projeto (infomações estas consideradas confidenciais pela direção). E, mais importante, a área de GMO não tem participação direta na formulação do projeto original.

As conclusões e soluções apresentadas pelos 4 grupos em verdade foram complementares - confirmando o envolvimento efetivo de cada participante e a eficácia da estruturação da dinâmica em 4 fases. As soluções apontaram para a necessidade do aperfeiçoamento profissional constante; divulgar com mais empenho o significado estratégico da utilização dos recursos de GMO, e a incorporação das características do profissional de GMO não exatamente em um cargo mas como função dentro da estrutura organizacional. E que qualquer processo de mudanças organizacionais deve ser balizado pelo apoio real de sponsors com comunicação clara e transparente de modo a integrar diferentes setores ou equipes da organização, ressaltando-se, nesse quadro, a importância do exercício das lideranças comprometidas com discurso e prática espelhadas. Esta 4ª fase do workshop, de conclusões e alinhamento de ideias e definição de conceitos, contou no fechamento com as manifestações de Lyrian Faria, Edson Carli e Fabiano Sannino.

Os participantes receberam arquivos com as apresentações de Lyrian Faria e Edson Carli e certificado de conclusão.

Convergindo conhecimento
Eventos como este demonstram que cada vez mais, entre executivos, lideranças, equipes de profissionais de quaisquer áreas, a GMO ganha peso como referência para a criação de projetos, renovação administrativa e formulação de estratégias tendo em vista a competitividade no mercado. A Dynamica Consultoria continuará realizando e apoiando eventos que consolidam conhecimento sobre Gestão de Mudanças Organizacionais.

Quer ler a matéria na íntegra? Acesse o site: https://www.dynamicaconsultoria.com.br/

Quer saber mais sobre o trabalho o Edson Carli, acesse o site da GDT Brasil: http://www.gdtbrasil.com.br/

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